Ausilio per la formazione dai fondi interprofessionali

di Simone Romano* 

Il tema della formazione del personale costituisce un elemento di cruciale importanza per il successo di qualunque attività organizzata. Per chi non ne è ancora a conoscenza, in Italia esistono canali di finanziamento per la formazione aziendale basati sui fondi interprofessionali.

I Fondi Paritetici Interprofessionali sono organismi di natura associativa, promossi dalle organizzazioni sindacali e finalizzati alla promozione di attività di formazione rivolte ai lavoratori occupati. Sono autorizzati a raccogliere lo 0,30% versato all’Inps e a redistribuirlo tra i propri iscritti. Destinando lo 0,30% a un Fondo Interprofessionale, il datore di lavoro ha la garanzia che quanto versato ai sensi della legge 21 dicembre 1978, n. 845 “Legge quadro in materia di formazione professionale” possa produrre delle azioni formative a favore dei proprio lavoratori subordinati. L’adesione a un fondo non comporta costi per i datori di lavoro che, in qualsiasi momento, possono cambiare Fondo o rinunciare all’adesione. Tali fondi durante l’anno mettono a disposizione dei finanziamenti ai quali gli iscritti possono accedere per la realizzazione di corsi di formazione di proprio gradimento. La specialità di questo sistema è che permette anche ad una piccola e media impresa (PMI) di accedere a contributi economici, che la mettono in condizione di aggiornare e formare costantemente le proprie risorse umane. I canali di finanziamento principali sono:

-avvisi, ossia bandi che rispondono a chiare tipologie di destinatari, con beneficiari specifici, obbiettivi formativi delineati, tempistiche e modalità di partecipazione standardizzate. A tali avvisi è possibile partecipare tramite la presentazione di un apposito progetto formativo che deve rispondere alle linee guida dettate dal bando stesso.

-conto formativo aziendale, ossia una somma accantonata di cui il datore di lavoro può usufruire con una certa elasticità. Anche in questo caso è necessario presentare un progetto formativo, ma diversamente dall’avviso, non si concorre in una graduatoria generale con altri soggetti e la scelta di alcuni parametri (tipologia e costi formative e non, numerosità dei partecipanti, partner e delegati, ecc.) è più vicina alle esigenze formative del proponente. In Italia esistono circa una ventina – o poco più – di Fondi Paritetici Interprofessionali; tendenzialmente ognuno si rivolge a una categoria di imprese (es. cooperative, PMI, ecc.) o a un settore economico (es. agricoltura, terziario, servizi, ecc.), come indicato di seguito.

F.do Artigianato Form.

Promuove, realizza e diffonde iniziative di formazione continua volte alla valorizzazione delle risorse umane ed allo sviluppo dei settori di attività dell’artigianato delle piccole e medie imprese.

Fon.Coop

Valorizza i fabbisogni formativi espressi dalle imprese cooperative, dai soci e dai dipendenti e incentiva la qualità dei piani formativi, in un quadro di regole più vicine alle esigenze di crescita delle imprese aderenti.

Fondimpresa

Rendere semplice ed accessibile alle aziende (anche quelle di piccole dimensioni) e ai lavoratori, l’utilizzo della formazione, leva indispensabile per favorire l’innovazione e lo sviluppo.

Fondo Dirigenti PMI

Costituito con lo scopo di favorire lo sviluppo, il potenziamento e l’innovazione delle competenze manageriali nelle PMI.

Fondo Formazione PMI

Fondo Formazione PMI promuove le attività di Formazione Continua dei dipendenti delle PMI.

Fondir

Finanzia politiche formative che qualificano la presenza sul mercato delle aziende e valorizzano la professionalità dei dirigenti.

For.Te.

Favorisce l’utilizzo della formazione continua da parte delle aziende e dei lavoratori che operano nel Terziario.

Fondirigenti

Favorisce il consolidamento e lo sviluppo di una cultura manageriale congrua con le specificità del sistema economico e produttivo italiano, attraverso un sistema integrato di servizi per le aziende, l’occupabilità e la crescita della classe dirigente.

FON.TER

Opera a favore delle imprese del settore terziario, comparti turismo e distribuzione- servizi, in una logica di relazioni sindacali ispirate alla qualificazione professionale, allo sviluppo occupazionale ed alla competitività imprenditoriale.

Fondoprofessioni

Formazione continua negli studi professionali e nelle aziende collegate, che promuove e finanzia piani/progetti formativi per rispondere in maniera adeguata alle esigenze di occupabilità e per accrescere la capacità competitiva degli studi professionali e delle aziende collegate.

FBA

Formazione continua dei dipendenti dei datori di lavoro operanti nei settori del credito e delle assicurazioni.

Fond.E.R.

Formazione continua negli enti ecclesiastici, associazioni, fondazioni, cooperative, imprese con e senza fini di lucro, e nelle Aziende di ispirazione religiosa denominato Fondo Enti Religiosi.

For. Agri

Formazione continua in agricoltura a favore delle imprese e dei relativi dipendenti del settore agricolo e non agricolo.

Fon.Ar.Com

Migliorare il livello di competitività delle Imprese, il potenziamento dell’occupabilità dei Lavoratori, attento alle peculiarità ed

alle esigenze del sistema produttivo delle piccole e medie Imprese italiane.

Fondazienda

Formazione continua dei quadri e dei dipendenti dei comparti del commercio, turismo, servizi, artigianato e piccola e media impresa.

Formazienda

Formazione continua nei comparti del commercio, del turismo, dei servizi, delle professioni e delle PMI.

Fonditalia

Formazione continua nei settori economici dell’industria e delle PMI.

Fse

Il Fondo Sociale Europeo è uno dei più importanti strumenti finanziari dell’Unione Europea, nell’ambito delle politiche comunitarie la sua azione si esplica nello sviluppo e nel finanziamento di progetti formativi per la formazione continua.

Vediamo ora cosa vuol dire progettare un percorso formativo e quali siano i fattori da considerare. Una riflessione su quest’aspetto la troviamo in un bel libro di F. Fraccaroli “Apprendimento e formazione nelle organizzazioni” (Il Mulino, 2007) dal quale è estratto il grafico esplicativo qui riprodotto. Come possiamo notare i “fattori” su cui fare l’analisi progettuale sono principalmente tre: (i) l’individuo, (ii) l’organizzazione e (iii) il processo formativo. L’individuo, come suggerito, porta con sé nel processo formativo determinate caratteristiche, modalità di apprendimento che ha potuto sviluppare nel corso della vita, aspetti della personalità che influiscono sul modo con cui impara e approccia al nuovo. Si parla di nuovo perché la formazione, l’apprendimento, è sempre qualcosa di innovativo che si scontra con un sistema individuale di conoscenze, al quale deve ancorare concetti e “mappe mentali” nuove. Bisogna dunque conoscere e analizzare tali aspetti psicosociali al fine di facilitare l’incontro e l’accettazione dell’individuo di tali novità. Altra caratteristica da considerare sono le abilità cognitive della persona, come esso apprende grazie a sue capacità di memorizzazione, intelligenza generale, abilità visuo-spaziali, ecc. Per quanto riguarda l’organizzazione dobbiamo riflettere sul fatto che lo scopo di fare formazione per i propri dipendenti può essere dettato principalmente dal voler mettere questi ultimi nella condizione di “padroneggiare” conoscenze, competenze e comportamenti da applicare in azienda nelle loro attività quotidiane. L’effetto desiderato è una maggiore capacità performativa dell’individuo, che attraverso specifici percorsi di sviluppo personale può maggiormente contribuire alla definizione e attuazione dei piani strategici del datore di lavoro. Quest’ultimo elemento è da considerarsi il principale punto di partenza per la definizione e la progettazione di un processo formativo, una posizione di osservazione che permette di arrivare ad analizzare il terzo fattore di interdipendenza nella formazione aziendale. Il processo formativo infatti rappresenta un elemento “di arrivo”, una cosa da costruire attraverso delle fasi ben specifiche, come di seguito illustrato:

 

 

Analisi dei fabbisogni aziendali

E’ necessario raccogliere tutti gli elementi che permettono di avere una visione a 360° sui soggetti beneficiari dell’intervento di formazione, ossia l’individuo, l’organizzazione e la posizione/ruolo che si vuole potenziare. Rispetto al primo interlocutore è necessario sondare quel bagaglio esperienziale che porta con sé, che influenza il suo modo di essere e di condurre un ruolo in un’organizzazione. Per questo, oltre alle esperienze curriculari, alla valutazione delle sue performance attraverso analisi quantitative, è necessario indagare attraverso l’utilizzo di questionari e colloqui individuali gli elementi attitudinali che spingono la persona ad agire con determinati comportamenti. In questo modo è possibile conoscere in maniera più precisa e con informazioni di dettaglio le risorse umane che compongono l’organizzazione, per promuovere iniziative di sviluppo ad hoc. Il secondo interlocutore è l’organizzazione. In questo caso è necessario indagare attraverso colloqui con la direzione quali sono gli scopi, gli obiettivi e le strategie aziendali; il tipo di risorse materiali e umane impiegate e i relativi piani di sviluppo delle carriere; la visione e la mission; l’organigramma e sistemi di divisione del lavoro, la struttura gerarchica; altri fattori di chiara rilevanza fanno riferimento al clima e la cultura aziendale (misurabili attraverso appositi strumenti), gli stili di gestione del personale, ecc. Questi elementi ci dicono chi è l’azienda oggi, dove e come vuole essere domani. Infine il ruolo: capire quali sono le responsabilità, le attività, gli obiettivi, le conoscenze e i comportamenti che ci si aspetta di vedere da chi agirà in quella posizione lavorativa, elementi da analizzare attraverso apposite job analysis e job description.

 

Progettazione e realizzazione dell’ intervento formativo

Gli elementi da definire sono in primo luogo gli obiettivi formativi, i contenuti della formazione, le strategie formative, i metodi e gli strumenti da utilizzare, le modalità di monitoraggio e valutazione del percorso formativo. Chiaramente è questa la fase in cui si analizzano i fattori di concreta fattibilità del progetto, riflettendo sui tempi, le risorse e i vincoli posti dal contesto (requisiti del bando/avviso, parametri di costi, tempi di realizzazione, ecc.). Tutto è da considerare in ottica sistemica, nel senso che gli “obiettivi risultato” deriveranno dalle necessità dell’azienda, le modalità formative (aula, coaching, formazione a distanza, ecc.) sono da scegliere in base al numero, al ruolo, alle tematiche da affrontare durante la formazione, l’impianto di monitoraggio e valutazione cambierà a seconda di come saranno trasferite, passate tali conoscenze ai partecipanti della formazione.

Transfer e valutazione intervento formativo

Questo punto ci introduce nell’ultima fase. La domanda a cui si vuole rispondere è: come facciamo a valutare se la formazione ha avuto “l’effetto desiderato”? Se ha portato i risultati sperati, i fabbisogni aziendali sono stati/saranno soddisfatti? Nella pratica per rispondere a tale quesito bisogna riflettere su cosa vogliamo valutare e in che momento del processo formativo vogliamo effettuare tale valutazione (ex ante, in itinere, ex post). La combinazione dei fattori di queste due riflessioni può dare vita a molteplici modalità di valutazione, la maggior parte delle quali sono questionari/test, colloqui/interviste, osservazioni/simulazioni. Esistono diverse tipologie di valutazione anche in base al soggetto che vogliamo indagare: individuo, organizzazione e processo formativo. Partendo dall’ultimo, possiamo riflettere sul fatto che il monitoraggio delle presenze, del gradimento del corso, dell’analisi della partecipazione attiva dei discenti può dare un’indicazione di quali sono i punti di forza e di debolezza dell’impianto formativo. Sulla base di questi risultati può essere modificato quanto pianificato o migliorato per le formazioni successive. Rispetto all’organizzazione, analizzare i costi benefici nel lungo termine, le statistiche sulle performance e le analisi qualitative permette di appurare se nel medio lungo termine c’è stato un cambiamento e con quale impatto. Per quanto riguarda l’individuo occorrono delle informazioni quantitative/qualitative prima della formazione e dopo la formazione, in modo da poter valutare in maniera più obiettiva, scientifica, l’effettivo “cambio di marcia” a seguito della formazione stessa.

In ogni caso, tanto è più profonda la conoscenza dell’organizzazione e delle persone (discenti), anche in termini di aspettative personali e lavorative, tanto più è efficace l’intervento formativo progettato tenendone conto.

*Dottore in psicologia

 

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