Modifiche apportate al contratto di somministrazione dal Decreto Dignità

di Andrea Musile Tanzi Odcec Piacenza

Occorre precisare, innanzitutto, che l’attività di somministrazione può essere esercitata solo da quelle società che siano in possesso di precisi requisiti stabiliti dall’art. 4 del D.Lgs. 276/2003 e che siano iscritte in appositi albi.

Il ricorso al lavoro in somministrazione è escluso nei seguenti casi:

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• nelle unità produttive che nei sei mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi;
• nelle unità produttive in cui sia in corso una riduzione dell’orario di lavoro a causa di CIG;
• da parte di quei datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 81/2008.

Nell’attività di somministrazione l’attività lavorativa viene esercitata dal lavoratore, dipendente dell’agenzia somministratrice, nell’interesse di un terzo soggetto che ne utilizza le competenze e la prestazione per soddisfare le proprie esigenze produttive.

Il lavoratore, quindi, pur essendo assunto e retribuito dall’agenzia di somministrazione, svolge il proprio lavoro sotto la direzione dell’impresa utilizzatrice.

Esistono due tipologie di somministrazione:

• la somministrazione a tempo indeterminato: in tale tipologia valgono le stesse modalità che regolano il normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra datore di lavoro e lavoratore;
• la somministrazione a tempo determinato: è proprio in tale tipologia contrattuale che si riscontrano le prime novità introdotte dal Decreto Dignità 2018 e che mettono in evidenza le differenze rispetto al D.Lgs. 81/2015. In precedenza, infatti, il contratto di somministrazione non era assoggettato alle regole delle “causali” né, tantomeno, al numero delle proroghe nella successione dei contratti.

Il Decreto in commento, ha esteso anche ai rapporti di lavoro in somministrazione le norme inerenti alla durata massima del contratto, alla sommatoria dei periodi svolti in forza di più contratti a termine, proroghe e rinnovi.

Quindi, riassumendo quanto detto in precedenza, nel rapporto di somministrazione, il termine inizialmente fissato al contratto di lavoro può essere prorogato, sempre previo consenso del lavoratore e in forma scritta nei seguenti modi (che coincidono esattamente con le stesse modalità previste per un tempo determinato “normale”):

• limite massimo di 12 mesi elevabili a 24 mesi a fronte di ragioni temporanee, estranee all’ordinaria attività, o a fronte di esigenze connesse ad incrementi temporanei del lavoro;
• il contratto può essere prorogato liberamente per un massimo di 4 volte (superati i 12 mesi, però, occorre inserire le causali “giustificatrici”).

Bisogna tenere presente, inoltre, che gli adempimenti retributivi, contributivi ed assistenziali sono a carico del somministratore (inquadrato nel settore del terziario); in caso si inadempienza, però, del somministratore, l’utilizzatore, in virtù del principio della “responsabilità solidale”, è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e ad adempiere agli obblighi contributivi, salvo, ovviamente, il diritto di rivalsa nei confronti del somministratore.

In merito ai limiti numerici è necessario tenere in considerazione che il numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula di tale contratto.

Una novità importante introdotta dal Decreto Dignità è rappresentata dal fatto che dal 12 agosto 2018 la sommatoria dei dipendenti a tempo determinato e dei lavoratori somministrati a tempo determinato non potrà superare complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’impresa utilizzatrice.

Per quanto concerne, inoltre, gli adempimenti assicurativi, sono a carico del somministratore anche le denunce di infortunio all’Inail in caso di infortunio sul lavoro del lavoratore che dovrà, pertanto, trasmettere tutta la documentazione (contenente le modalità dell’infortunio, i giorni di prognosi, ecc.) all’agenzia di somministrazione che dovrà provvedere, di conseguenza, a tutti gli obblighi previsti dalla normativa vigente.

È utile sottolineare, infine, che il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore, fatta eccezione per la somministrazione di lavoratori disabili: essi, infatti, sono computati nella quota di riserva ai sensi della Legge 68/99.

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